一、核心条款需明确且具体
工资总额与构成
- 明确工资总额：合同必须写明税前月工资总额（如基本工资、岗位工资等），避免模糊表述（如“按公司规定”“面议”）。
- 拆分结构清晰：若工资包含绩效、提成、补贴等，需列明各部分的计算方式及发放条件（如绩效奖金如何考核）。
- 警惕模糊条款：例如“工资包含加班费”等表述可能违法，需核实是否合规（加班费应额外计算）。
试用期工资
- 法定底线：试用期工资不得低于转正工资的80%，且不能低于当地最低工资标准。
- 明确转正后工资：避免仅写试用期工资，需同时约定转正后的具体数额。
二、支付规则与时间
支付周期
- 明确发放频率：如“每月15日支付上月工资”，避免“按月支付”等模糊表述。
- 法定要求：至少每月支付一次（《劳动法》第五十条），拖欠超过30天可能构成欠薪。
支付方式
- 指定形式：需写明通过银行转账或现金支付，并注明收款账户（避免现金支付无凭证）。
加班费计算基数
- 关键陷阱点：合同中需明确加班费的计算基数（是否包含补贴、绩效等）。
- 法律底线：基数不得低于当地最低工资标准，但实践中常被压低，需重点确认。
三、特殊条款与隐藏风险
绩效工资与提成
- 量化标准：如销售提成需写明计算公式（如“销售额×5%”）、发放条件和时间（如回款后次月发放）。
- 避免口头承诺：所有业绩规则需写入合同或附件，以防公司事后变更。
年终奖/奖金条款
- 是否承诺：若公司承诺年终奖，需写明具体数额或计算方式（如“2个月工资”），否则可能视为福利而非义务。
- 发放条件：如“在职满一年方可领取”等限制需提前知晓。
工资扣除情形
- 合法扣除：社保、个税等法定扣除可接受，但需警惕“违纪扣款”“培训费赔偿”等违法条款（除非有法律依据）。
保密与竞业限制补偿
- 额外补偿：若合同包含竞业限制，需明确离职后每月补偿金额（通常不低于离职前工资的30%）。
- 无补偿则无效：未约定补偿金的竞业条款劳动者可拒绝遵守。
四、必须警惕的“坑”
口头承诺无效
- 招聘时承诺的“13薪”“高提成”等需写入合同，否则难以维权。
工资与合同分离
- 部分公司可能要求签订“阴阳合同”（实际工资高于合同），需坚持合同与实际一致。
最低工资陷阱
- 合同中仅写当地最低工资（如2000元），实际工资以“绩效名义”发放，需确保总额明确。
加班费基数模糊
- 如约定“按基本工资2000元计算加班费”，但实际月薪8000元，可要求按实际工资核算。
五、维权依据
保存证据
- 合同原件、工资条、加班记录、绩效考核表等需留存，作为维权凭证。
法律依据
- 《劳动合同法》第三十条：用人单位应按约及时足额支付工资。
- 《工资支付暂行规定》：明确工资支付周期、加班费计算等细节。
总结：签订前逐条核对工资条款，确保所有承诺书面化、量化，对模糊表述要求补充说明。遇公司拒不改条款或涉嫌违法（如工资低于最低标准），可向当地劳动监察部门（12333）投诉或咨询律师。
